Mit strategischem Personalmanagement nachhaltiges Wachstum sichern. Mit der richtigen Personalstrategie unterstützen wir die Erreichung unserer ehrgeizigen Unternehmensziele. Die wesentlichen Bausteine dieser Strategie: qualitativer und quantitativer Beschäftigungsausbau in Relation zu unserem Unternehmenswachstum. Indem wir in die Qualifizierung unserer Mitarbeiter investieren, entwickeln und halten wir das vorhandene Know-how im Unternehmen, optimieren unsere internen Abläufe und eröffnen gleichzeitig individuelle Karriereperspektiven. Über die Neueinstellungen gewinnen wir zusätzlich Menschen, die uns einen breiten Produktionsausbau ermöglichen und zudem neue Ideen in die SolarWorldbringen. Beides zusammen schafft eine nachhaltige Basis für unser geplantes Wachstum und garantiert unseren Mitarbeitern zukunftssichere Arbeitsplätze.

Im Berichtsjahr haben wir konzernweit 175 neue Stellen geschaffen und damit die Anzahl unserer Mitarbeiter im Vergleich zum Vorjahr um zehn Prozent vergrößert. Zum 31. Dezember 2009 beschäftigte die SolarWorld insgesamt 2.000 Mitarbeiter. Der Anteil unserer Mitarbeiterinnen stieg auf 22 (Vorjahr: 19) Prozent.

Der Schwerpunkt unserer Stellenneubesetzungen lag in den Bereichen Fertigung, Forschung und Entwicklung, internationaler Vertrieb und in den zentralen Konzernfunktionen wie Controlling, Rechnungswesen, IT, Human Resources, Einkauf, technischer Service, Logistik und Marketing.

In Deutschland ist unsere Mitarbeiterzahl im Berichtsjahr um zwölf Prozent auf 1.341 (Vorjahr: 1.198) gewachsen. Auch im strategischen Zukunftsmarkt USA haben wir uns personell verstärkt: Dort stieg die Mitarbeiterzahl um sechs Prozent auf 644 (Vorjahr: 609). Die Mitarbeiterfluktuation ist im Berichtsjahr gestiegen, sie lag konzernweit bei 9,3 (Vorjahr: 3,6) Prozent. Grund für diese Entwicklung waren vor allem die Umstrukturierungsmaßnahmen an unseren US-amerikanischen Standorten. In Camarillo/Kalifornien wurde im Laufe des 1. Quartals die alte Modullinie stillgelegt und eine neue, hocheffiziente in Betrieb genommen. In Vancouver/Washington wurde die Produktionsanlage im 1. Quartal umgerüstet, um dort nun Silizium aufzubereiten. An diesen beiden Standorten beschäftigen wir weniger Mitarbeiter. Dagegen haben wir in Hillsboro/Oregon 124 neue feste Arbeitsplätze geschaffen. Die Fehlzeitenquote belief sich im SolarWorld Konzern auf 3,4 (Vorjahr: 2,5) Prozent. Zu den anderen erhobenen sozialen Leistungsindikatoren, z.B. dem Gesundheitsschutz, verweisen wir an dieser Stelle auf den integrierten Nachhaltigkeitsbericht  Berichterstattung zur nachhaltigen Unternehmensführung/Soziale Leistungsindikatoren

Verantwortung übernehmen – Ausbildungsplätze schaffen. Im Berichtsjahr absolvierten 86 (Vorjahr: 83) junge Menschen eine qualifizierte Berufsausbildung an den deutschen Standorten der SolarWorld. Die Ausbildungsquote lag bei sechs (Vorjahr: 7) Prozent. 2009 haben wir 21 (Vorjahr: 26) Auszubildende neu eingestellt. Zusätzlich boten wir neun (Vorjahr: 8) jungen Menschen die Möglichkeit, den praxisorientierten dualen Studiengang „Industriemanagement“ zu absolvieren. Im Berichtsjahr haben wir 61 (Vorjahr: 64) Prozent der Ausgebildeten nach bestandener Prüfung in ein Arbeitsverhältnis übernommen.

Personalaufwendungen analog zum Wachstum gestiegen. Die Personalaufwendungen beliefen sich im Berichtsjahr auf 99,8 (Vorjahr: 90,1) Mio. €. Das entspricht einem Anteil von 10,4 (Vorjahr: 13,1) Prozent an den gesamten operativen Aufwendungen und 9,9 (Vorjahr: 10,0) Prozent am Konzernumsatz. Entwicklung wesentlicher GuV-Positionen

ZEITARBEITSKRÄFTE GEZIELT EINSETZEN. Auch 2009 war der gezielte Einsatz von Zeitarbeitskräften – von denen ein Teil über eine qualifizierte technische Ausbildung verfügt – ein wichtiges Instrument unserer Personalpolitik. So können wir während der Ausbauphasen an unseren Produktionsstandorten schnell und flexibel agieren. Allein in Freiberg haben 36 dieser Menschen 2009 über die Zeitanstellung einen zukunftsfähigen Arbeitsplatz bei der SolarWorld gefunden. Inklusive unserer Zeitarbeitskräfte waren zum Stichtag 2.725 (Vorjahr: 2.498) Menschen im SolarWorld Konzern beschäftigt.

FÜHRUNGSKULTUR GEMEINSAM ENTWICKELN. Unsere weltweiten SolarWorld Standorte sind im Berichtsjahr weiter erfolgreich gewachsen. Um die internationale Zusammenarbeit zukünftig weiter zu verbessern, wollen wir unsere SolarWorld Unternehmenskultur weiterentwickeln. Sie soll unsere Strategie unter Berücksichtigung unserer kulturellen Vielfalt untermauern. Deshalb haben wir im Berichtsjahr damit begonnen, intensiv an der Konzeption und Verankerung eines standortübergreifenden Wertekonzepts einer SolarWorld Führungskultur zu arbeiten. Daran sollen zukünftig alle Führungskräfte ihr Handeln ausrichten und damit auch die konzernweite Zusammenarbeit verbessern – ein wichtiger Erfolgsfaktor für uns als global operierendes Unternehmen. Gestartet haben wir den Prozess an unserem Hauptsitz in Bonn sowie in den USA in Camarillo. Die erste Führungsebene entwickelte dort als erfolgsrelevant eingeschätzte Unternehmenswerte. Strategie und Handeln Eine konzernweite Validierungsphase schließt sich als nächster Teil der Umsetzung ab 2010 an. Mitarbeiter - Zukünftige Entwicklung

Mitarbeiter begeistern, gewinnen und halten mit starker Arbeitgebermarke. Ein Schwerpunkt unserer Personalstrategie 2009 war es, die SolarWorld als Wunscharbeitgeber national und international stärker zu positionieren. Nur so können wir im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter zukünftig die besten Talente für uns gewinnen, aber auch die Mitarbeiter, die bereits für uns tätig sind, dauerhaft halten. Im Rahmen unserer Arbeitgebermarkenstrategie haben wir z.B. die PR- und Pressearbeit verstärkt und damit gezielt mögliche Bewerber über Medienberichte angesprochen; zusätzlich waren wir verstärkt auf den entsprechenden Messen präsent. Mit solchen internen wie externen Maßnahmen möchten wir in Deutschland und den USA unsere Vision und Unternehmenskultur transportieren und Menschen für die SolarWorld begeistern.

Engagement, das sich auszahlt: So gehört die SolarWorld laut einer gemeinsamen Studie des Manager Magazins und des Berliner trendence-Instituts vom August 2009 zu den Wunscharbeitgebern des deutschen Ingenieurnachwuchses. Für die vier Editionen der Studie wurden rund 25.000 Studierende befragt – in der „Engineering Edition“ belegte die SolarWorld als höchster Neueinsteiger den 15. Platz.

Um bei den Nachwuchsingenieuren Begeisterung und Interesse für die Zukunftstechnologie Photovoltaik zu wecken, haben wir im Berichtsjahr unser Hochschulmarketing weitergeführt. Dazu gehören ein ausgedehntes Angebot von Praktika, Studienabschlussarbeiten und Promotionen in unserem Unternehmen sowie der Dialog mit Studierenden und Professoren der Fachbereiche Elektrotechnik, Maschinenbau, Verfahrenstechnik, Physik und Chemie. Unsere Kooperation mit dem „Portland Community College (PCC)“ nahe unserem US-Standort Hillsboro haben wir im Berichtsjahr weitergeführt. Im Rahmen dieser Partnerschaft fördern wir den Abschluss des „Photovoltaic Technology Associate`s Degree“. Wir haben außerdem unsere Unterstützung für das gemeinsame MECOP Praktikantenprogramm der Universitäten Oregon State, Portland State und Oregon Institute of Technology ausgebaut. Ebenfalls fortgesetzt wurde unser 2008 gestartetes Exzellenzprogramm für Promotionen auf dem Gebiet der siliziumbasierten Photovoltaik („Graduiertenschule Photovoltaik“) in Zusammenarbeit mit der Technischen Universität Bergakademie (TUBA) an unserem deutschen Produktionsstandort in Freiberg. Im September 2009 haben wir außerdem bereits zum vierten Mal den SolarWorld Junior-Einstein-Award verliehen. Der mit 5.000 € dotierte Preis geht an junge Wissenschaftler, die im Bereich Photovoltaik oder verwandter Themen forschen. Preisträger 2009 war der Nachwuchswissenschaftler Dr. Thomas Müller. In seiner Promotionsarbeit beschäftigte er sich mit amorphen Siliziumschichten zur Oberflächenpassivierung, Emitter und Rückseitenbeschichtung auf kristallinem Silizium.

Mitarbeiter fördern, Talente entwickeln, Wachstum gestalten. Bei der SolarWorld hat die Personalentwicklung einen strategisch hohen Stellenwert. Dementsprechend betrugen die direkten Kosten für die Aus- und Weiterbildung im Berichtsjahr konzernweit 0,71 (Vorjahr: 0,70) Mio. € und stiegen analog zum Personalaufbau. Für uns ist das eine Investition in die Zukunft, denn mittelfristig wird der Fachkräftemangel als Auswirkung des demografischen und strukturellen Wandels die deutsche Wirtschaft mehr beeinflussen als die derzeitige Wirtschaftskrise. Bereits heute fehlen nach Angaben des Bundesverbands der Deutschen Industrie (BDI) und der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) rund 60.000 Fachkräfte in den Bereichen Informatik, Naturwissenschaften und Technik. Wer Erfolg haben will, muss also nicht nur qualifizierte neue Mitarbeiter gewinnen, sondern auch gezielt diejenigen fördern, die bereits im Unternehmen arbeiten. Die persönlichen Entwicklungsperspektiven jedes Mitarbeiters werden im Rahmen jährlicher Mitarbeitergespräche individuell ermittelt und daraus entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen abgeleitet.

Ein ebenfalls zukunftsgerichtetes Element unserer Personalentwicklung ist der standortübergreifende Wissenstransfer innerhalb der SolarWorld. Über den Austausch von Fachkräften können wir unser globales Ingenieur-Know-how „Made by SolarWorld“ wirkungsvoll an allen Standorten nutzen und konzernweit ausbauen – Wettbewerbsvorteil für die SolarWorldund gleichzeitig Karrierechance für den einzelnen Mitarbeiter. Wir haben eine Entsenderichtlinie entwickelt und bieten interkulturelle Trainings an, um die Mobilität unserer Mitarbeiter optimal zu fördern, ihnen die Eingewöhnung in die neue Lebens- und Arbeitsumgebung zu erleichtern und um Sprach- und Kulturbarrieren zu reduzieren. Ein Beispiel: 2009 startete unser „Operator/Werker-Austauschprogramm“. Bisher sind erste Facharbeiter aus dem Freiberger Produktionsbereich für rund zwei Monate an unseren Standort nach Hillsboro/USA gereist. Ab Januar 2010 werden verstärkt US-Mitarbeiter nach Freiberg reisen, um dort ihre Erfahrungen einzubringen und umgekehrt von deutschen Kollegen zu lernen. Das Programm soll kontinuierlich fortgesetzt und um weitere Mitarbeitergruppen ergänzt werden. Der regelmäßige Austausch von Best-Practice-Methoden zwischen den Standorten ist nicht nur Teil unseres Wissensmanagements sondern fördert durch die bessere Vernetzung auch nachhaltig das Zusammenwachsen und die Zusammenarbeit.

2009 startete unser neues internationales Programm zur Führungskräfteentwicklung. Die SolarWorld braucht ein starkes Management, das Mitarbeiter effizient führt – damit können wir gemeinsam die gesteckten Ziele erreichen und weiterhin im Wettbewerb erfolgreich sein. Daher haben wir 2009 zunächst in Bonn damit begonnen, z.B. unser SolarWorld Führungskräftefeedback, eine 360-Grad-Beurteilung, für diese Managementebene umzusetzen: Die Rückmeldungen erfolgen vom Vorgesetzten, den Kollegen, den direkten Mitarbeitern und der Person selbst. Das Feedback schafft eine Basis, um individuell abgestimmte Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten, zu vereinbaren und umzusetzen.

Mitarbeiter an der Unternehmensentwicklung beteiligen. Es ist Teil unserer Unternehmenskultur, unsere Mitarbeiter am Erfolg der SolarWorld zu beteiligen. Deshalb beinhaltet unser Vergütungskonzept ein gewinnorientiertes Beteiligungsmodell (GOMAB). An den deutschen Standorten erhalten die Mitarbeiter dadurch zusätzlich zum Gehalt eine erfolgsabhängige Prämie. Am Standort Freiberg erhielten 2009 über 87 Prozent der Mitarbeiter eine tarifliche Vergütung. GOMAB ist Teil des Haustarifvertrags der Freiberger Gesellschaften und ersetzt andere Tarifbestandteile. 2009 entfielen auf das GOMAB Personalaufwendungen in Höhe von 8,7 (Vorjahr: 14,2) Mio. €. Zusätzlich bieten wir in Deutschland eine betriebliche Altersvorsorge (BAV) mit einem Arbeitgeberzuschuss sowie Vermögenswirksame Leistungen (VL) mit dem höchstmöglichen Arbeitgeberanteil an. Unsere deutschen Tochtergesellschaften Deutsche Solar AG, Deutsche Cell GmbH, Solar Factory GmbH und SolarWorld Innovations GmbH haben im Rahmen der Tarifverhandlungen mit der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) im Jahr 2008 gemeinsam die Einführung einer individuellen Leistungszulage für die tariflich vergüteten Mitarbeiter zum Jahresbeginn 2009 beschlossen. Mit der Zahlung von Leistungszulagen werden überdurchschnittliche und sehr gute Mitarbeiterleistungen honoriert.

In den USA bieten wir unseren Mitarbeitern ebenfalls eine Gewinnbeteiligung, die dem deutschen GOMAB-System ähnelt. Diese orientiert sich an konzernbezogenen Ergebnisgrößen sowie an den Leistungskennzahlen der SolarWorld Industries America Inc. und der SolarWorld California Inc. Im Jahr 2009 beliefen sich diese Auszahlungen auf 1,1 (Vorjahr: 0,8) Mio. €. Darüber hinaus zahlen wir in den USA einen Beitrag zur betrieblichen Altersversorgung (401k). Außerdem gibt es für leitende Angestellte und Manager in Schlüsselpositionen einen Individuellen Bonus Plan (IBP) auf jährlicher Basis.

Im Berichtsjahr haben wir ein dem GOMAB ähnliches Beteiligungsmodell an unserem Standort Südafrika eingeführt. Auch an anderen Standorten, wie Singapur und Spanien gibt es eigene Bonussysteme.

Ideen managen mit betrieblichem Vorschlagswesen. Grundsätzlich wird in der SolarWorld ein offenes Betriebsklima gelebt, das dank flacher Hierarchien und kurzer Entscheidungswege die Basis für eine schnelle Umsetzung von guten Ideen ist. An allen Standorten prüfen und koordinieren die zuständigen Führungskräfte fortlaufend Verbesserungsvorschläge. Vor allem an unserem Standort in Bonn nutzen wir zudem intensiv den direkten Kontakt und die offene Kommunikation mit dem Vorstand, um Prozesse und Strukturen permanent zu optimieren.

Zusätzlich forciert die SolarWorld das Vorschlagswesen mit speziellen Programmen: An den Produktionsstandorten in Deutschland und den USA haben wir bspw. auch ein formales Vorschlagswesen etabliert. In Hillsboro/USA richteten wir zum Jahresbeginn 2009 Fokusgruppen mit Mitarbeitern ein, um Vorschläge für die Umstellung des Schichtsystems zu erarbeiten. Ziel war es, die Effektivität für das Unternehmen und die Beschäftigten in der Produktion zu optimieren. Einsatz, der sich für beide Seiten lohnt: So wurde als Ergebnis im Juli 2009 das Rotationsprinzip durch eine komprimierte Arbeitswoche ersetzt. Das neue Arbeitszeitmodell sieht längere Schichten bei einer kürzeren Arbeitswoche vor. Das neue System kommt sowohl unseren Mitarbeitern als auch den betrieblichen Erfordernissen gleichermaßen entgegen.

An unserem deutschen Standort Freiberg reichten Mitarbeiter 2009 insgesamt 209 (Vorjahr: 164) Verbesserungsvorschläge ein. Die Kostenersparnis der erfolgreich realisierten Vorschläge wurde mit 57.950 (Vorjahr: 35.100) € eingeschätzt.

Ein weiteres Instrument zur kontinuierlichen Prozessoptimierung ist unser Total Productive Management (TPM).  Verknüpfung von Managementinstrumenten Derzeit arbeiten an unserem Freiberger Standort 27 Mannschaften an der Erhöhung der Prozesseffizienz und damit an einer Kostenreduktion. TPM ist dabei nicht nur auf die Fertigung beschränkt, sondern bezieht sich auch auf die Bereiche Technischer Service, Logistik und IT. Zukünftig wollen wir unsere Mitarbeiter verstärkt motivieren, sich am TPM zu beteiligen und haben deshalb einen „Wanderpokal“ ausgelobt, der alle sechs Monate vergeben werden soll. Bewertet wird nach Faktoren wie den Ergebnissen der monatlichen Rundgänge sowie der Audits. Bewerben können sich zunächst Teams aus Freiberg. Es gibt Überlegungen, den Pokal künftig auch global auszuschreiben.

Mitarbeiterzufriedenheit erfragen, Verbesserungspotenziale aufdecken. Die SolarWorld hat im Berichtsjahr verschiedene Kennzahlen ermittelt, die Rückschlüsse auf die Zufriedenheit unserer Angestellten zulassen.  Berichterstattung zur nachhaltigen Unternehmensführung/Soziale Leistungsindikatoren Zudem konnten die Mitarbeiter an unseren deutschen Standorten sich im Juni 2009 an der Studie „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2010“ des Great Place to Work^® Institute beteiligen, in der u.a. Teamorientierung und Fairness in einem Unternehmen abgefragt werden. 58 Prozent der Beschäftigten nahmen dieses freiwillige Angebot wahr. Die SolarWorld platzierte sich erfolgreich auf der Liste der 100 besten Arbeitgeber in Deutschland. SolarWorld zählt zu den besten Arbeitgebern Deutschlands